一、案情回放

职工A与B人力资源公司订立劳务派遣劳动合同，被派遣至C单位后勤服务集团从事营业员工作。2015年9月23日，B人力资源公司作出以职工A严重违反用工单位规章制度为由，自2015年9月16日起与其解除劳动合同的决定书。次月，职工A某向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求B人力资源公司支付违法解除劳动赔偿金，C单位承担连带赔偿责任。庭审中，职工A某陈述，9月1日下班前其因与部门经理发生口角，次日起未再上班，直至9月12日到工作岗位报到，但部门不予接受，后没有继续上班，直至收到解除劳动合同证明。C单位认为职工A的陈述恰恰证明其9月2日起存在旷工情形，并提供了9月14日向其邮寄的《返岗通知书》，该份通知书主要内容为，“你自2015年9月12日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天，已严重违反单位规章制度，现通知你于2015年9月16日前返岗，否则，我单位依据规章制度有关规定将你退回至B人力资源公司”。职工A对《返岗通知书》予以反驳，提供邮寄单证明其9月17日收到该份通知书，并认为B人力资源公司解除劳动合同的事实，依据不足。C单位提供了该单位后勤服务集团《员工奖惩实施细则》（包括通过民主程序制订的书面材料以及培训记录），该细则规定员工旷工达三天及以上的，单位可以解除劳动合同。后该案经仲裁庭主持调解，当事人同意由C单位向职工A额外支付一个月工资结案。

案外背景，职工A日常工作八小时，每月几乎没有休息天。

二、案情剖析

本案虽以调解方式结案，笔者认为，本案倘若裁决，仲裁庭将会支持职工A的仲裁请求，因为，尽管职工A客观上存在无正当理由未提供劳动的情形，C单位的做法看似亦尽到了应履行的教育管理的义务，但其认定职工A存在旷工情形依据不足，现分析如下：

第一，不能认定职工A于2015年9月2日至11日期间存在旷工事实。《返岗通知书》明确告知职工A自9月12日起未说明理由不到岗上班，根据该内容，可认定C单位对职工A其间是否存在旷工情形作出了处理，即不再追究职工A的违纪行为。若追究，应明确告知自9月2日起。

第二，职工A旷工的天数有待进一步认定。因职工A日常工作存在几乎没有休息天的情形，可以认定星期六、星期日为职工A正常休息日。9月12日、13日分别为星期六、星期日，另根据加班需与职工协商一致的原则，因此9月14日邮寄的《返岗通知书》告知职工A“自2015年9月12日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天”中的“三天”不能成立，即不能认定职工A9月12日、13日存在旷工情形。

第三，B人力资源公司与职工A解除劳动合同的日期与返岗通知书要求的返岗日期相同。C单位既已要求职工A于9月16日返岗，可认为只要职工A于9月16日前（含当日）到岗，即该单位不可再以旷工为由对职工A进行处理，即退回B人力资源公司。但9月16日当日尚未结束，何来自该日起解除呢？另外，即便职工A于9月16日当天返岗报到，但未提供此前未上班的正当理由，那么旷工三天，可以解除劳动合同的规定如何严格执行呢？显然，单位规章制度的严肃性得不到保证。

第四，《返岗通知书》对职工A不具有约束力，即C单位对劳动者进行教育管理的义务未有效履行。职工A于9月17日收到该份通知书，而解除劳动合同的日期为9月16日，两者存在内在矛盾，B人力资源公司与职工A解除劳动合同的行为剥夺了职工A返岗报到，并说明理由的权利。

三、案情启示

若劳动者出现未履行请假手续不再提供正常劳动的情形，用人单位应如何应对呢？笔者建议在一般情况下可采取下列做法：

●首先，应于劳动者未再正常提供劳动的次日根据入职时双方确认的劳动关系管理文书送达地址邮寄返岗通知书或警告函，其中主要内容可陈述为：“自某年某月某日起你未正常提供劳动，既未履行请假手续，亦未提供任何休息（假）证明。现请你自收到本通知书（或警告函）起？个工作日内到岗报到，履行请假手续，并提供之前未正常提供劳动期间的休息（假）证明，否则认定为旷工，我单位将依据《员工手册》有关旷工的规定予以处理。”（本内容仅供参考）

●其次，查询劳动者有无收到返岗通知书或警告函。在确认劳动者签收后，保存签收记录。

●再次，根据劳动者执行情况作出相应处理。若劳动者在指定日报到，并提供此前未正常提供劳动期间的休息（假）证明，则要求劳动者继续工作（可结合单位相关规定对不履行请假手续的行为进行处理）；若劳动者在指定日报到，但未提供此前未正常提供劳动期间的休息（假）证明，或未在指定日报到，亦未提供相应的证明，则可依据劳动者旷工天数和规章制度作出处理（一般为解除劳动合同，但解除劳动合同决定中的解除日期须满足此前的工作日劳动者旷工已达到可以解除劳动合同的天数）。

●然后，将劳动者上述情形及处理意见通知工会（未建立工会的，通知所在地工会）。

●最后，通过邮寄送达的方式将处理结果书面告知劳动者，并保存送达记录。

转自———中国人力资源网