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管人如同隔山打牛,需要练就这5项基本功

发布时间:2017-03-14
管人最难。


在高管培训中,我最经常问的一个问题是:大家从员工到主管、从主管到职能负责人、从职能负责人到公司总经理,你觉得哪一次的晋升是最有挑战的?

每次都有60%左右的学员认为,第一次的晋升是最有挑战的,从自己干到带着别人干、通过别人把事儿做成。

我经常与学员半开玩笑地说,自己一晃做管理工作、讲管理也有十几年,但直到今天,依然有掐死某个下属的冲动。惭愧。这个“隔山打牛”的本领,实在是管理者一生的修炼。

 

平时与很多领导者交流带队伍的体会,包括回顾自己学习管理的过程,用一句话可以概括大家的心路历程:蓦然回首,那人却在灯火阑珊处。

带好团队不需要激动人心的概念,最需要的是回归基本功:

选拔人


要求人

培养人

评价人

激励人

No Magic, Only Basic.


1. 选拔人


看人走眼是大概率事件。


 

第一印象几乎左右了我们的判断。研究发现,10秒钟,仅仅10秒钟,我们就已经对候选人做出了判断。当然,是在潜意识里。剩下的99.5%的时间,我们以为自己在认真面试,实际上不过是在印证之前的判断。

 

除了先入为主之外,光环效应也是常见的陷阱。头顶大公司光环的候选人,往往会赢得更多的关注和好感,“赢”在了起跑线上。

 

看准人很重要。人选错了,后面的培养、激励,事倍功半;人选对了,事就成了。如果选的是管理层,就更是如此。按照通用汽车传奇CEO斯隆的说法,用错了人,其他决策如同在水面上写字。

 

不妨测测您的选人功力:招一名资质高的应届生,如果只给您一次提问的机会,您会问什么问题?

 

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2. 要求人


在这方面,管理者几乎都会高估自己。


 

在访谈公司董事长的时候,我们最经常听到的是:公司战略已经很清晰了,缺的是人才!再访谈副总裁的时候,5个人中有4个会说:公司亟需制定战略,不知道老大到底是怎么想的!

 

很多管理者最头疼的问题,就是下属的表现达不到自己的要求。进而怀疑,是不是下属的责任心有问题。一旦到了这个地步,就是恶性循环。试想一下,如果得知上司怀疑自己的责任心,你会作何感受?

 

调研发现,员工表现达不到上级的要求,排在首位的原因是“不知道上级想让我做什么”!

 

我经常与管理者分享的例子,是当年去买蛋糕,在纸上嘱咐写上生日快乐,结果第二天蛋糕拿回来,打开一看赫然六个大字:写上生日快乐!

 

啼笑皆非。想想还真不能怪人家。是咱的要求有“裂缝”。沟通,是一件再怎么强调都不过分的事情。

 

“我不是早已经跟你说过了嘛?!”如果你在跟下属沟通中经常吼出这句话,值得好好反思一下。下属不是咱们肚子里的蛔虫。

那些能深刻理解领导意图的下属,是“稀有动物”,千万不要把他们的这种能力,看作是员工的及格表现。

3. 培养人


管理者,包括HR,常常会有这样的误区:先忙活“业务”上的事情,抽出时间来配合HR做些“培养人”的工作。


 

其实,培养人几乎不需要另外的时间。在员工成长方面,有个7-2-1原则:70%的学习来自工作历练,20%来自人际互动,10%来自正式课堂。

 

也就是说,若想员工成长,管理者只需在日常工作中有意识地揉入一些“栽培”的手法。

 

比如:鼓励员工挑战高一些的目标;给员工压压担子;有意识地分配一些挑战性的任务;沟通中不直接给答案,给时间和空间让员工自主思考;过程中随时随地多一些反馈……

 

这些看似不经意的细节,既不需要管理者额外的劳神费力,又对员工的成长大有裨益。

4. 评价人


最难的是搞定表现不理想的员工。


 

有位在阿里的朋友,说每次绩效反馈之前,都有大批管理者寻求HR部门的帮助,如何跟绩效表现不佳的员工进行辅导。

 

这是一个艰难的挑战。不仅在绩效评价结果的反馈,日常工作中如何帮助表现不好的员工改正行为,都是很有挑战的事情。

 

很多谈话都收效甚微。管理者最容易犯的错误,也是低效的行为,总结了一下有这样一些:

  1. 以为凭借自己的真诚,晓之以情动之以理,就可以让员工顺服。
  2. 以为员工很清楚自己表现不足,实际上员工可能都不认为自己存在问题。
  3. 上来就着急给建议、提要求,员工要么心存抵触、要么心不在焉。
  4. 自己说完后就匆匆收场,员工对回去后要做什么并没有真正重视。
  5. 谈完了也就完了,没有及时跟进,以为员工会自动自发、痛改前非。
回顾一下,上述错误你犯过几条?


5. 激励人


这个最有挑战。


 

管理的本质是激励。激励的本质,是对人的需要的梳理、引导和把握。优秀的管理者都明白,直接下命令的方式不可取,需要通过满足优秀下属的需求,来激发大家的创造力。

 

所以,管理者要做到“己所不欲,勿施于人”。但这只能算是及格。同时,管理者还要在“己所欲,施于人”上保持谨慎。在激励中,以己度人,未必是合适的。每个人的需求都不一样。

 

这就要求管理者的情商要高一些。

 

好的理论是最实用的。比如这个研究成果:最能激发员工积极性的,是诸如成就感、成长、承担更大责任、晋升、认可、信任等等。

 

这是赫兹伯格的实用结论。后来,德鲁克给了一个简洁的概括:最有效的激励,往往来自于工作本身。

您可以看到,日常的管理动作而不是团建之类的活动,扎扎实实地影响着员工、激励着员工。

以上是对5项基本功的简要介绍。真正掌握这些技能,需要更深入的学习,和必要的演练。基于这个简单易懂的框架,管理者可以在日常工作中有意识地修习,HR也可以设计更务实、有效的培养项目。

转自——HR沙龙

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